ע"ע 35032-12-21

תקציר

במקרה דנן, ערעורו של העובד (המערער) נדחה, ואילו ערעור החברה התקבל בחלקו. בית המשפט קבע כי אין להטיל על החברה אחריות בגין התעמרות במקום העבודה, ובכך ביטל את החובה לפצות את המערערת בגין תביעות אלה. בית הדין כיבד את ממצאיו העובדתיים של בית הדין האזורי, אך חלק על מסקנותיו המשפטיות בנוגע להתעמרות בעבודה. הוא הדגיש כי התנהגות פוגענית חוזרת ונשנית חייבת להיבחן באופן אובייקטיבי ולא מצא ראיות משמעותיות המהוות הטרדה כפי שהוגדרה בחוק. טענותיו של העובד נגד הממונה עליו נדחו ברובן, וחשפו חיכוך מקצועי מצבית ולא התנכלות. בית המשפט הכיר בכך שהחברה לא נקטה מלכתחילה אמצעים נאותים לתמיכה באנשים עם מוגבלות, ובכך העניקה פיצוי על הקשיים של המערער הקשורים לשילובו בשל מוגבלותו. עם זאת, היא הצדיקה את פיטורי העובד כנובעים מבעיות הקשורות לביצועים ולא מאפליה. בית המשפט גם הכיר במאמצי החברה להכיל ולשלב אנשים עם מוגבלות, וממחיש גישה שאינה "מעטפת ריקה" לגיוון תעסוקתי. למרות ממצאים אלה, בית המשפט בחר שלא לשנות את הפיצוי הקשור לחובות החברה על פי חוק השוויון בכל הנוגע לזכויות נכות ותמיכה. כתוצאה מכך, ההכרעה בתביעת ההתעללות התהפכה, בעוד שהפיצויים לפי חוק השוויון נותרו על כנם.