סע"ש 20686-02-21

תקציר

בס"ד **ניתוח פסק דין - בית הדין האזורי לעבודה תל אביב, סע"ש 20686-02-21** **מבוא** פסק דין זה עוסק בתביעתו של עובד לשעבר, מר אחיה סינגר, נגד מעסיקתו, חברת "צוות 3 בע"מ". התובע טען כי פוטר שלא כדין, תוך הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, בשל היותו אדם דתי, וכן עתר לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות. בית הדין נדרש לבחינת הליכי הפיטורים, נסיבותיהם, והחלת חוק שעות עבודה ומנוחה על העסקתו. **א. הליכי פיטורים - טענות התובע להפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה** 1. **הטענה המרכזית:** התובע טען כי פוטר על רקע היותו אדם דתי, וכי קדם לכך הליך התעמרות מצד מנהלו הישיר, מר איתי שבו. התובע ביקש פיצוי בגין פיטורים אפלייתיים, לטענתו, בסך 120,000 ₪, תוך שהוא מבהיר כי אינו דורש סעד כספי בגין ההתעמרות עצמה. 2. **עמדת הנתבעת:** הנתבעת טענה כי הפיטורים היו מסיבות מקצועיות בלבד, לאחר הליך שימוע תקין, וכי נעשו ניסיונות לאתר לתובע תפקיד חלופי. 3. **קביעת בית הדין:** בית הדין דחה את טענות התובע בנוגע לפיטורים אפלייתיים. נקבע כי הנתבעת הוכיחה סיבות ענייניות לפיטורי התובע, וכי אין קשר בין פיטוריו לבין היותו אדם דתי. * **נימוקים לזימון לשימוע:** בית הדין עיין במכתב הזימון לשימוע, אשר פירט מספר עילות לפיטורים, ביניהן: פגיעה חוזרת בתנאי עובדים (חריגה משעות עבודה ומנוחה, אי עדכון בנוגע למענק ניהול, תלונות חוזרות מצד עובדים), אי ביצוע הנחיות הנהלה (עבודה על בסיס כוח אדם מצומצם בניגוד להנחיות, עובדת שהחלה עבודה ללא חתימה על טופס 101, דיווח כוזב על ביצוע תרגילים), וכן סוגיות מקצועיות (חוסר יכולת לסגור חודש עבודה, חוסר ידע בביצוע חפיפה לאדמיניסטרציה, פסילת מועמד מפאת גילו, חיוב לקוח בגין שעות שלא בוצעו). * **הוכחת חלק מהעילות:** בית הדין מצא כי הוכחו חלק מהעילות שפורטו במכתב הזימון. בפרט, הוכח כי עובדת החלה לעבוד ללא חתימה על טופס 101, בניגוד להנחיות. כמו כן, הוכח כי התובע נדרש לעבודה של אדמיניסטרטיבית בתחום השכר, משימה שלא בוצעה על ידו כראוי, ולבסוף, הוכח כי התובע פסל עובד בשל גילו, עובדה שהובילה לתביעה נגד החברה. * **היעדר קשר לדת:** בית הדין קבע כי אין ראיות לקשר בין פיטורי התובע לבין היותו אדם דתי. למרות שהתובע העלה טענות לגבי התנכלות מצד מנהלו, מר איתי שבו, בית הדין בחן את ההתכתבויות והעדויות והגיע למסקנה כי: * **"תקרית גז הפלפל"** הוסברה כטעות ולא כהתנכלות. * **"תקרית הכיפה"**: התכתבות בנוגע לכיפה אבדה נבחנה כבדיחה ולא כהתנכלות על רקע דת. בית הדין הדגיש את ההקשר הרחב של ההתכתבויות בין השניים, כאשר התובע עצמו השתמש בשפה בוטה כלפי עובדים אחרים, תוך שהוא מנסה "להתחנף" למנהלו, כפי שהודה בעדותו. * **התבטאויות פוגעניות**: בית הדין הכיר בכך שהיו אמירות לא ראויות מצד מר שבו כלפי התובע, כגון "איפה אחיה? בטח עדיין צם" ו"אל תשמור שבת". עם זאת, בית הדין הדגיש כי התובע עצמו התבטא באופן בלתי ראוי כלפי עובדים אחרים, תוך שהוא מנמק זאת כניסיון להתקרב למנהלו. בית הדין קבע כי התבטאויות אלו, מצד שני הצדדים, אינן מתאימות למקום העבודה, אך הן אינן מהוות עילה לפיטורים על רקע אפליה דתית. * **החלטה ניהולית:** נקבע כי ההחלטה על הפיטורים התקבלה על ידי המנכ"ל וסמנכ"ל, ולא הייתה מעורבות של מר שבו בהליך הפיטורים עצמו. * **הצעת תפקיד חלופי:** התובע אישר כי הוצע לו להתראיין לתפקיד אחר (מנהל אבטחה בחברת אומריקס), ואף הודה כי שכר שכזה לא היה נפגע, אלא אף עשוי היה להשתפר. בית הדין קבע כי הצעה זו, בשילוב עם הניסיונות לאתר לו תפקיד אחר, מלמדים על רצון למנוע את פיטוריו. 4. **חידוש משפטי/עיקרון משפטי:** בית הדין מדגיש כי די להוכיח **חלק** מהעילות שפורטו בזימון לשימוע כדי להוכיח כי הפיטורים היו מסיבות ענייניות. כמו כן, בית הדין מדגיש את החשיבות של התנהלות הולמת מצד מנהלים, אך במקרה זה, קבע כי התבטאויות מסוימות, גם אם אינן ראויות, אינן מעידות על אפליה אסורה. **ב. שעות נוספות** 1. **טענת התובע:** התובע טען כי עבד כשעות רבות מעבר למשרה מלאה (כ-12 שעות ביום) בתפקידו כמנהל פרויקטים, וכי דיווח השעות באמצעות החתמת כרטיס לא שיקף את מלוא שעות העבודה, לרבות עבודה מהבית. 2. **עמדת הנתבעת:** הנתבעת טענה כי תפקידו של התובע, שמבוצע ברובו מחוץ למשרדי החברה, לא איפשר פיקוח על שעות עבודתו, ולכן, בהתאם להסכם העבודה, הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אינן חלות עליו. 3. **קביעת בית הדין:** בית הדין דחה את תביעת התובע לתשלום עבור שעות נוספות. נקבע כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אינן חלות על התובע. * **התבססות על הלכות בית הדין הארצי:** בית הדין הסתמך על פסקי דין של בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 4033-04-21 "ד.ק.א. נקיון ורעיון", ע"ע 51298-02-21 "גלית גולדמן", ע"ע 15546-05-11 "בוסקילה") אשר קבעו כי במקרים בהם עבודת העובד נעשית **בעיקרה מחוץ לחצרי המעסיק**, באופן שאינו מאפשר פיקוח ממשי על שעות העבודה, החוק אינו חל. * **מאפייני התפקיד:** בית הדין מצא כי כ-85% מעבודת התובע בוצעה בשטח, בין אתרים רבים, כאשר המנהלים יושבים בעיר מרוחקת. התובע נייד בין 15 אתרים שונים, פיקח על עובדים, וניהל קשר עם לקוחות. נקבע כי התובע קבע את סדר יומו באופן עצמאי, וכי לא היה למעסיק פיקוח מעשי על שעות תחילת וסיום עבודתו, או על הפסקותיו. * **גמישות העבודה והיעדר פיקוח:** התובע עצמו הודה שניתן היה לעבוד מבית קפה, כי יכול היה לדווח על שעת יציאה שונה מהשעה בפועל, וכי ההעסקה הייתה "גמישה". כמו כן, הדיווחים שלו עצמו על שעות העבודה לא שיקפו בהכרח את מלוא שעות העבודה, ולעיתים אף הראו יום עבודה חלקי. * **תפקיד ניהולי:** בית הדין הבחין בין עובד "מן המניין" שעובד מחוץ לחצרים לבין עובד בתפקיד ניהולי, האחראי על עשרות עובדים ובאתרים רבים. נקבע כי ככל שתפקיד העובד בכיר יותר, והוא אדון לעצמו בקביעת סדר יומו, כך תגבר הנטייה לקבוע כי לא קיימת אפשרות פיקוח על עבודתו. * **דיווח שעות:** הוכח כי הנתבעת דרשה דיווח שעות, אך התובע עצמו לא הקפיד על דיווח מדויק, והצהיר כי הדיווח היה על "נוכחות" ולאו דווקא על שעות מדויקות. בית הדין קבע כי עובדה זו מעידה על כך שהתובע עצמו לא סבר בזמן אמת כי הוא זכאי לתשלום עבור שעות נוספות. * **עבודה מהבית:** בית הדין קבע כי העבודה מהבית הסתכמה לכל היותר במענה ספורדי בווטסאפ, ואין בכך כדי להוות "זמן עבודה" המזכה בתשלום. 4. **חידוש משפטי/עיקרון משפטי:** פסק דין זה מדגים את אופן יישום חריג אי-החלת חוק שעות עבודה ומנוחה על עבודה הנעשית מחוץ לחצרי המעסיק, כאשר נטל ההוכחה מוטל על המעסיק להראות כי אכן לא הייתה לו אפשרות לפקח על שעות עבודתו של העובד. כמו כן, הדגש על אופי התפקיד (ניהולי, גמישות, אחריות) מהווה גורם משמעותי בקביעה זו. **ג. הערות נוספות** 1. **הוצאות משפט:** בית הדין קבע כי כל צד יישא בהוצאותיו. ההחלטה נומקה בכך שבעוד שהתביעה נדחתה, הוכחו התבטאויות לא ראויות מצד המנהל הישיר של התובע, והנתבעת לא פעלה דיה למיגור תופעות כאלו. 2. **התנהלות הצדדים:** פסק הדין חושף דינמיקה מורכבת ביחסי העבודה, שכללה הן בעיות מקצועיות והן יחסים אישיים מתוחים, אשר באו לידי ביטוי גם בהתכתבויות. בית הדין שקל את מכלול הראיות והגיע למסקנותיו. **סיכום** פסק דין זה אינו מכיר בפיטורים כאפליה על רקע דת, אך מכיר בכך שהיו התבטאויות לא ראויות ביחסי מנהל-עובד. בתחום שעות העבודה, בית הדין פסק לטובת המעסיקה, בקובעו כי לאור אופי התפקיד והיעדר יכולת פיקוח, חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העסקת התובע.