סע"ש 10124-02-23

תקציר

בס"ד **ניתוח משפטי מקיף של פסק דין בית הדין האזורי לעבודה תל אביב, סע"ש 10124-02-23** **מבוא** פסק דין זה של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בפני כב' השופטת רעות שמר בגס, נציגת ציבור (עובדים) גב' שלה ונטורה, ונציג ציבור (מעסיקים) מר עדי כהן, עוסק בסוגיה מורכבת של פיטורי עובדת כוח אדם בהריון, תוך בחינת אחריותן של חברת כוח האדם (להלן: "תיגבור") ושל המעסיק בפועל (חברת "גט" - להלן: "גט") להפרת חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. השאלה העיקרית שנבחנה היא האם התובעת, אשר הועסקה כשבעה חודשים, זכאית לפיצויים בגין פיטורים בניגוד לחוק, כאשר היא הייתה בהריון. **עובדות מרכזיות בתמצית** * התובעת הועסקה באמצעות תיגבור בחברת גט החל מיום 31.1.2021. * במהלך חודש מרץ 2021, התובעת החלה לעבור טיפולי פוריות, דבר שידוע היה גם לגט. * בחודש יוני 2021, סוכם על קליטתה של התובעת כעובדת מן המניין בגט, ונחתם הסכם עבודה, אך בשל תקלה טכנית, ההסכם לא נקלט והתבקשה חתימה מחודשת. * במהלך חודש יוני 2021, מונה מנהל זמני למחלקת הבק-אופיס בגט, אשר דרש שינוי בשעות עבודתה של התובעת. * התובעת סירבה לשינוי בשעות העבודה, בטענה להרעת תנאים, וביקשה לסיים את העסקתה כאשר תיגבור תמצא לה מחליפה. * גט הציעה לתובעת תפקיד חלופי במחלקת הגבייה, אך התובעת סירבה, ובהמשך, לאחר שטיפולי הפוריות לא צלחו, חזרה בה מהסירוב והביעה רצון להישאר במחלקת הבק-אופיס במתכונת השעות החדשה. * בשלב זה, גט הודיעה לתובעת כי התקן שלה בוטל, וכי העסקתה תסתיים בסוף חודש אוגוסט 2021. * ביום 23.8.2021, תיגבור שלחה לתובעת מכתב סיום העסקה רשמי. * יומיים לאחר מכן, ביום 25.8.2021, התובעת גילתה שהיא בהריון. * ביום 31.8.2021, היום האחרון לעבודתה בגט, התובעת עדכנה את גט ואת תיגבור על הריונה. **הכרעת בית הדין - עקרונות משפטיים וחידושים** 1. **אחריות כפולה של המעסיק בפועל וחברת כוח האדם:** בית הדין קבע בבירור כי הן גט (המעסיק בפועל) והן תיגבור (קבלן כוח האדם) נושאות באחריות להפרת חוק עבודת נשים. * **אחריותה של תיגבור:** בית הדין הדגיש כי גם אם הקשר בין התובעת לתיגבור היה "פורמלי" ברובו, ותיגבור שימשה בעיקר לצורך "פיירול", אחריותה כמעסיק רשמי על פי חוק עבודת נשים קיימת. התנהלותה של תיגבור, בכך שלא פנתה בבקשת היתר לפיטורי עובדת הרה, או לא פעלה למציאת משרה חלופית באופן מיידי, נחשבה להפרה. * **אחריותה של גט:** בית הדין קבע כי גט, כמעסיק בפועל, פעלה בניגוד להוראות סעיף 9(ב1) לחוק עבודת נשים. מעצם היותה המעסיק בפועל, חזקה עליה כי גרמה לפיטורי העובדת בהריון, אלא אם הוכיחה אחרת. העובדה שגט ידעה על ההריון (בסוף תקופת ההעסקה) ולא פעלה לקבלת היתר, וכן עצם ביטול התקן שלה, נחשבו כפעולות שהביאו לפיטורים. 2. **פרשנות מילוי חובת השימוע על ידי המעסיק בפועל:** חידוש משמעותי בפסק דין זה הוא ההרחבה של חובת השימוע גם על המעסיק בפועל, גם כאשר היחסים החוזיים הפורמליים הם מול חברת כוח אדם. בהסתמך על פסק דין "הפוטה", קבע בית הדין כי גט הייתה חייבת לערוך לתובעת שימוע לפני סיום העסקתה, וכי העובדה שסיום העסקתה נבעה מביטול תקן בגט, מחייבת קיום שימוע. הדבר נובע מעקרונות היסוד של זכות הטיעון וכבוד האדם, ומההכרה בכך שגם אם אין יחסי עבודה ישירים, המעסיק בפועל מעורב בקבלת החלטות המשפיעות על עובד הקבלן. 3. **קביעת מועד הפיטורים:** בית הדין קבע כי מועד הפיטורים אינו מועד שליחת המכתב בלבד, אלא מועד ניתוק יחסי העבודה בפועל. במקרה זה, על אף שמכתב סיום ההעסקה נשלח ב-23.8.2021, והתובעת עדכנה על ההיריון ב-31.8.2021, בית הדין קבע כי סיום העסקתה בתיגבור היה ביום 31.8.2021, והחובה לקבל היתר פיטורים ממעסיק כוח אדם חלה החל מרגע שהיה על תיגבור לפנות לקבלת היתר, היינו, ביום 31.8.2021. 4. **פיצויים בגין הפרת חוק עבודת נשים:** * **פיצוי ממוני:** בית הדין פסק פיצויים על בסיס הפסד שכר לתקופה המוגנת, לרבות תקופת ההודעה המוקדמת, חופשת הלידה, והחודשים שלאחר מכן, תוך חישוב השכר הממוצע של התובעת. סכום הפיצוי המינימלי הקבוע בחוק (150% מהשכר) נפסקו במלואו, ללא הפחתה, בשל התנהלות הנתבעות. * **פיצוי לא ממוני:** בית הדין הדגיש את ההבחנה בין פיצוי ממוני לפיצוי לא ממוני, ופסק פיצוי משמעותי (30,000 ₪) בגין עוגמת נפש, פגיעה בכבוד, והתנהלותן המטעה של הנתבעות, שהתנערו מהתובעת לאחר שנודע על הריונה, וניסו להציג את סיום העסקתה כהתפטרות. * **פיצוי בגין הפרת חובת השימוע:** בנוסף, נפסקו פיצויים (10,000 ₪) בגין הפרת חובת השימוע, בהתחשב בכך שההליך לא נוהל כראוי, וכי התובעת לא קיבלה הזדמנות אמיתית להשמיע את טענותיה. 5. **דחיית טענת הפליה על רקע טיפולי פוריות והריון:** למרות התקופה הקצרה של ההעסקה והקרבה בין טיפולי הפוריות וההריון למועד סיום העסקתה, בית הדין דחה את טענות התובעת להפליה על רקע טיפולי פוריות או הריון. * **כלפי תיגבור:** נקבע כי התובעת לא הודיעה לתיגבור על טיפולי הפוריות, והודעתה על ההריון הגיעה לאחר שכבר נשלח מכתב סיום ההעסקה. * **כלפי גט:** בית הדין קבע כי גט הוכיחה שלא נשקלו שיקולים מפלים. ההחלטה לסיים את העסקתה של התובעת נבעה מסירובה לשינוי שעות העבודה, ולא מטיפולי הפוריות או ההריון. העובדה שגט הציעה תפקיד חלופי, ואף ניסתה לשבץ אותה במשרה אחרת, תמכו במסקנה זו. כמו כן, נקבע שההחלטה לסיים את הצבתה התקבלה לפני שנודע על ההריון, וכן נדחה כי שינוי שעות העבודה היה על רקע מפלה. **נקודות מרכזיות לחידוש והדגשה** * **חיזוק ההגנה על עובדות הריון:** פסק הדין מהווה חיזוק נוסף להגנה המוענקת לעובדות בהריון, גם כאשר מדובר בעובדות כוח אדם. ההדגשה על האחריות הכפולה של חברת כוח האדם והמעסיק בפועל, ועל כך שאין "להתחמק" מאחריות זו, חשובה במיוחד. * **חובת השימוע על המעסיק בפועל:** הדרישה לעריכת שימוע על ידי המעסיק בפועל, גם במקרה של סיום הצבה של עובד כוח אדם, היא חידוש משמעותי, המרחיב את זכויותיהם של עובדי קבלן ומחייב את המעסיקים בפועל להיות ערניים יותר להליך הפיטורים. * **פיצויים משמעותיים:** פסיקת פיצויים משמעותיים, הן בגין נזק ממוני והן בגין נזק לא ממוני, מהווה מסר ברור לנתבעות על חומרת ההפרות. ההדגשה כי הפיצוי הלא ממוני נועד גם להביע מורת רוח מהתנהלות המעסיק, מחזקת את ההיבט העונשי וההרתעתי של הפיצוי. * **החשיבות של תיעוד וראיות:** פסק הדין מדגים את חשיבות התיעוד של כל שלבי ההעסקה, המו"מ, והשיחות, כפי שבא לידי ביטוי בשימוש בהתכתבויות, תמלילי שיחות, ותלושי שכר. **סיכום** פסק דין זה מהווה דוגמה להתמודדות מערכת המשפט עם אתגרים הנובעים ממבנה העסקת כוח אדם, תוך יישום קפדני של חוקי המגן. הדגש על אחריות המעסיק בפועל, הרחבת חובת השימוע, והפסיקה המחמירה במקרה של הפרת חוק עבודת נשים, שולחים מסר ברור לכלל השחקנים בשוק העבודה בדבר הצורך לפעול ביושר, בשקיפות, ובכבוד כלפי העובדים, ובמיוחד כלפי עובדות הנמצאות במעמד מיוחד של הריון.