סע"ש 11925-10-14

תקציר

התובעת, מאפרת ואשת מכירות מקצועית, עבדה עבור החברה הנתבעת באשקלון. לאחר שהנתבעת רכשה את מעסיקה הקודם של התובעת במסגרת הסדר נושים, המשיכה התובעת לעבוד באותם תנאים. כאשר יצאה התובעת לחופשת לידה, היא סיכמה עם הנתבע על הארכת חופשתה בשלושה חודשים נוספים. עם חזרתה פנתה התובעת לנתבעת בבקשה לחדש את עבודתה, אך נמסר לה כי תוכל לעבוד רק באשדוד ולא באשקלון כבעבר, וכי משמרותיה ישתנו. התובעת שקלה את הצעת הנתבעת אך סירבה בשל נסיבותיה האישיות והיעדר משפחה בקרבת מקום שתסייע לה עם ילדיה בזמן שבעלה עובד. הנתבעת לא אפשרה לתובעת לחזור לעבודתה הקודמת ולא נתנה מענה ברור לבקשותיה. החברה גם לא פנתה לממונה על עבודת נשים בבקשה לקבל אישור לפטר את התובעת או לקבל הדרכה בנושא. בסופו של דבר מצא התובע עבודה אחרת והנתבע ראה בכך התפטרות. בית הדין פסק לטובת התובעת וקבע כי הנתבע פיטר אותה שלא כדין בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, בניגוד לחוק עבודת נשים. הנתבעת חויבה לשלם לתובעת פיצויים שונים, ביניהם: 150% משכרה בתקופת האכשרה לפי חוק עבודת נשים (בסך 11,115 ₪), הכולל הפרשי שכר; תשלום במקום הודעה מוקדמת (3,705 ש"ח); פיצוי בגין אי קיום שימוע כדין (7,410 ש"ח); פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (20,000 ₪); פיצויי פיטורים (4,940 שקל); דמי הבראה (2,228 שקל); ופדיון ימי חופשה (1,275 שקל). בנוסף, נדרשה הנתבעת לשאת בהוצאות המשפט של התובעת בסך 8,500 ₪. הסכום הכולל שישלם הנתבע לתובע בתוך 30 יום עמד על 57,053 ₪, כולל הפרשי הצמדה וריבית ממועד פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.