סע"ש 61842-10-24

תקציר

בס"ד **ניתוח משפטי מקיף של פסק דין סע"ש 61842-10-24 בית הדין האזורי לעבודה תל אביב, השופט יוסף רחמים, נציגת ציבור גב' שרה רומנקביץ, נציג ציבור מר עדי כהן, מיום 15.02.2026** **מבוא** פסק הדין עוסק במחלוקת בין עובד (אנדריי קוסמינין) למעסיקתו (חסין דבורצ'יק אדריכלים בע"מ) בנוגע לזכאות העובד להעלאת שכר בסך 2,000 ₪ ברוטו, כפי שנקבע לכאורה בחוזה העבודה האישי שנחתם בין הצדדים. התביעה הוגשה על ידי העובד, והמעסיקה טענה כי לא קיימת חובה להעלאת השכר, וכי העובד תרם לנזק הנטען. בית הדין נדרש לפרש את סעיף 8.4 לחוזה העבודה, לבחון את התנהלות הצדדים, ולהכריע בשאלת האחריות והפיצויים. **עובדות המקרה בתמצית** התובע, אדריכל, החל לעבוד בנתבעת ביום 7.11.2021. בחוזה העבודה האישי נקבע כי שלושת החודשים הראשונים הם תקופת ניסיון, ולאחריהם יתקיים דיון בנוגע להתאמתו לתפקיד, ובמידה ויימצא מתאים, שכרו יעלה ב-2,000 ₪ ברוטו. התובע המשיך לעבוד לאחר תקופת הניסיון ללא דיון וללא העלאת שכר. בחודש מרץ 2023 שכר העובד הועלה ב-1,000 ₪. ביולי 2024, כשנתיים וחצי לאחר תום תקופת הניסיון, פנה התובע למעסיק בדרישה לקבל את תוספת השכר באופן רטרואקטיבי. הנתבעת סירבה. התובע התפטר ביום 14.8.2024. **טענות הצדדים** * **התובע:** הנתבעת הפרה את החוזה בכך שלא ערכה דיון ולא העלתה את שכרו ב-2,000 ₪ בתום תקופת הניסיון. הוא דורש השלמת שכר רטרואקטיבית, הפרשי הפקדות לפנסיה, פיצויי הלנת שכר ופדיון ימי חופשה. * **הנתבעת:** לא הייתה מרוצה מתפקודו של התובע (בין היתר בשל קשיי שפה), אך בחרה להמשיך להעסיקו. העלאת שכר אינה אוטומטית ותלויה בשיקול דעתה. התובע פנה בנושא באיחור רב. היא מכחישה את זכאותו להפרשי שכר, הפקדות, והלנת שכר, וטוענת כי ניצל את כל ימי החופשה. כמו כן, היא טוענת לקיזוז בגין שעות עבודה שדווחו ביתר. **הליכים בפני בית הדין** נערכו דיונים, הוגשו תצהירי עדות ראשית, נחקרו העדים, והוגשו סיכומים בכתב. **דיון והכרעה – שאלת זכאות להעלאת השכר** **1. פרשנות סעיף 8.4 לחוזה העבודה:** סעיף 8.4 קובע: "לאחר תום תקופת הניסיון, כהגדרתה בסעיף 2.2 לעיל, יבצעו הצדדים דיון אודות התאמת העובד למשרה, במידה וימצא מתאים הרי ששכר עבודתו יעלה ב-2,000 ₪ ברוטו". * **הוראת הדיון (חובה פוזיטיבית):** בית הדין פירש את הביטוי "יבצעו הצדדים דיון" כהוראת עשה המטילה חובה מוחלטת על הצדדים, ובפרט על המעסיקה, לנהל דיון. חובה זו מוטלת ביתר שאת על המעסיקה מכוח חובת תום הלב המוגברת שלה כלפי העובד. בית הדין קבע כי אין מחלוקת שהנתבעת לא יזמה או קיימה דיון כאמור. * **הוראת התנאי המתלה (העלאת השכר):** הביטוי "במידה וימצא מתאים הרי ששכר עבודתו יעלה" פורש כתנאי מתלה. לטענת התובע, עצם המשך העסקתו לאחר תקופת הניסיון מהווה הוכחה לכך שהוא נמצא "מתאים". * **עמדת הנתבעת:** הנתבעת טענה כי העסקת התובע לא מעידה בהכרח על התאמתו, וכי היא לא הייתה מרוצה מתפקודו (כולל קשיי שפה), ולכן לא היה מקום להעלאת שכר. היא טענה כי היא מחזיקה בפררוגטיבה ניהולית לקבוע את גובה השכר. * **קביעת בית הדין:** בית הדין דחה את טענת הנתבעת, וקבע כי עצם המשך העסקת התובע לאחר תקופת הניסיון, מהווה קביעה שהוא "מתאים למשרה". בית הדין הדגיש כי הנתבעת, שניסחה את החוזה, בחרה את הלשון בה נעשה שימוש. בנוסף, הנתבעת לא הוכיחה את טענותיה לאי שביעות רצון מתפקודו של התובע, ובפרט לא צירפה כל התכתבות או תיעוד. העלאת השכר שניתנה בחודש מרץ 2023 דווקא מחזקת את ההנחה שהייתה שביעות רצון מסוימת. * **החלת תיקון מס' 3 לחוק החוזים (חלק כללי):** בית הדין ציין כי בעת מתן פסק הדין נכנס לתוקפו תיקון לחוק החוזים, המדגיש את חשיבות אומד דעת הצדדים כפי שמשתמע מהחוזה ומנסיבות העניין, תוך התחשבות ביחסי הצדדים, פערי מידע, ניסיון מקצועי וייצוג משפטי. **2. אחריות הנתבעת להפרת חוזה העבודה:** בית הדין קבע כי הנתבעת הפרה את חוזה העבודה בכך שלא קיימה את הדיון הנדרש ואת התנאי המתלה להעלאת השכר. זאת, אף על פי שבית הדין התרשם שההחלטה לא להעלות את השכר לא נבעה מזדון אלא משיקולים מקצועיים וניהוליים. **3. אשם תורם של התובע:** זהו אחד הסעיפים המרכזיים בפסק הדין, המציג חידוש משמעותי ביישום דוקטרינת "האשם התורם" בדיני עבודה. * **הקביעה העקרונית:** בית הדין קבע כי יש לייחס לתובע "אשם תורם" לאי קיום סעיף 8.4 לחוזה. זאת, מכוח חובת ההגינות המוטלת גם עליו. * **נימוקי האשם התורם:** * **חובת הפעולה המשותפת:** סעיף 8.4 "יבצעו הצדדים דיון" מטיל חובה משותפת, והתובע לא פנה לדרוש את קיום הדיון. * **שיהוי בהתנגדות:** התובע לא התנגד בזמן אמת או בסמוך לאחר תום תקופת הניסיון, אלא פנה רק כ-27 חודשים לאחר מכן. * **הסתמכות הנתבעת:** הנתבעת הסתמכה על השכר ששולם, והתביעה הרטרואקטיבית לאחר שנתיים וחצי יוצרת לה נזק כלכלי. * **העלאת שכר חלקית:** התובע לא התנגד או מחה על העלאת השכר של 1,000 ₪ בשנת 2023, בטענה שהוא זכאי ל-2,000 ₪. * **הסבר "פריחת הזיכרון":** בית הדין דחה את טענת התובע כי נושא העלאת השכר "פרח מזיכרונו" בשל המלחמה באוקראינה, וקבע כי לא מדובר בטענה מניחה את הדעת להיעדר פנייה במשך שנתיים וחצי. * **ההבחנה בין זכות קוגנטית לאובליגטורית:** בית הדין הדגיש כי דוקטרינת האשם התורם רלוונטית לתביעות הנובעות מהפרת זכות אובליגטורית (הנובעת מהחוזה), ולא מתביעות לזכויות קוגנטיות (הנובעות מהחוק), שם ההתנהגות של העובד אינה גוברת על הקוגנטיות של הזכות. * **חלוקת אחריות:** בית הדין קבע כי האחריות לאי קיום הסעיף רובצת לפתחם של שני הצדדים, והחליט לחלק את הנזק באופן שוויוני (50%-50%) בין הצדדים. **4. פדיון ימי חופשה:** בית הדין דחה את טענת התובע לפדיון ימי חופשה בגין ימים בהם המשרד היה סגור. הוא קבע כי התובע אכן ניצל ימים אלו לחופשה, וכי לא הוכח שהנתבעת כפתה עליו זאת. כמו כן, התובע לא פירט את הימים הנטענים. **5. טענת הקיזוז של הנתבעת:** בית הדין דחה את טענת הנתבעת לקיזוז בגין שעות עבודה שדווחו ביתר. הוא קבע כי הנתבעת לא הוכיחה את טענותיה כראוי, וכי העלתה אותן לראשונה בשלב מאוחר, דבר המעיד על חוסר תום לב. **6. טופס 161:** בית הדין קבע כי אין מקום לפסוק הוצאות לחובת הנתבעת בגין איחור בהנפקת טופס 161, שכן היא תיקנה את המחדל מיד לאחר פניית התובע. **סוף דבר ופסיקת בית הדין** * **פיצוי בגין הפרשי שכר:** בית הדין פסק לתובע פיצוי בגין הפרשי שכר של 28,000 ₪. חישוב זה נובע מחלוקה של 50% מהסכום המגיע לתובע (2,000 ₪ הפסד שכר חודשי) לתקופה של 25 חודשים (מפברואר 2022 עד פברואר 2024) - 25,000 ₪, ו-50% מההפרש לאחר העלאה חלקית (1,000 ₪ הפסד שכר חודשי) לתקופה של 6 חודשים (מרץ 2024 עד אוגוסט 2024) - 3,000 ₪. * **הפרשי הפקדות לפנסיה:** בית הדין פסק לתובע 3,500 ₪ בגין הפרשי הפקדות חלק המעסיק לפנסיה ופיצויי פיטורים (12.5% מסכום הפרשי השכר). * **סך הפיצויים:** 31,500 ₪. * **הוצאות משפט:** הנתבעת תישא בהוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד של התובע בסך 3,500 ₪. **חידושים ודגשים משפטיים:** 1. **יישום דוקטרינת "האשם התורם" בדיני עבודה:** פסק הדין מהווה דוגמה בולטת ליישום דוקטרינת "האשם התורם" בדיני עבודה. בית הדין השתמש בדוקטרינה זו כדי לחלק אחריות בין מעסיק לעובד כאשר התנהלותם של שניהם תרמה לאי קיום החוזה. הדבר מציג גישה מודרנית וגמישה יותר, המבקשת להגיע לתוצאה הוגנת גם במקרים בהם ההתנהגות אינה חד משמעית. 2. **פרשנות חוזה עבודה בהתאם לתיקון לחוק החוזים:** בית הדין יישם את עקרונות פרשנות החוזים החדשים (תיקון מס' 3 לחוק החוזים), תוך הדגשת חשיבות אומד דעת הצדדים, נסיבות העניין, ויחסי הכוחות. 3. **חובת המעסיק לקיים דיון:** ההדגשה כי הוראת החוזה המחייבת קיום דיון היא הוראת עשה מחייבת, המוטלת בראש ובראשונה על המעסיק, מחזקת את חובותיו של המעסיק לנהוג בתום לב. 4. **דחיית טענות קיזוז והתיישנות:** בית הדין הדגיש כי טענות קיזוז צריכות להיות מועלות בזמן סביר ובתום לב, וכי העלאתן לראשונה בכתב ההגנה, לאחר שנים, עומדת לחובת המעסיק. 5. **הבחנה בין זכויות קוגנטיות ואובליגטוריות:** התייחסות מפורשת להבחנה בין זכויות הנובעות מהחוק (קוגנטיות) לבין זכויות הנובעות מהחוזה (אובליגטוריות) בהקשר של דוקטרינת האשם התורם. **ביקורת וסיכום:** פסק הדין מציג גישה מאוזנת המבקשת להגיע לפתרון הוגן וצודק. ההחלטה לחלק את האחריות בין הצדדים באמצעות דוקטרינת האשם התורם, על אף הפרת החוזה מצד המעסיקה, מהווה יישום חדשני וראוי של עקרונות המשפט. בית הדין ניסה למנוע מצב בו צד אחד נושא במלוא הנטל הכלכלי, ובחר בדרך של חלוקה שוויונית. הדבר משקף מגמה של התאמה וגמישות של הדין למורכבותם של יחסי העבודה.