היבטי אי שוויון במיסוי תגמול מבוסס מניות לעובדים Selected Aspects of Inequality in Taxation of Equity Compensation to Employees

תקציר

תקציר בעברית:והאפקטיביים ביותר לגיוס ולשימור עובדים בתעשיית ההייטק כמו גם בתעשיות אחרות, ואולם מקורה של תופעה זו הוא יחסית חדש ונהוג לייחסה לניסוי חברתי שביצע Louis O. Kelso ושותפו, שייסדו יחדיו חברה פרטית, באמצע שנות החמישים של המאה הקודמת. ואולם, יוזמות דומות תועדו כבר מתחילת העשור השני של המאה הקודמת בחברות דוגמת Sears Roebuck, JCPenney, Proctor & Gamble, Lowe’s, Pillsbury כמו גם בחברות נוספות. למרות זאת, הספרות בארצות-הברית מתייחסת ליוזמה של Kelso, שהכיר בחשיבותו של מרכיב ההון האנושי בהצלחת החברה, כמו גם ביתרונות המסחריים בכך שעם פרישת המייסדים לגמלאות, העובדים הם הגורם היעיל והכלכלי ביותר שיוכל להמשיך לנהל ולהפעיל את החברה בהצלחה ולהתמודד בתחרות הגוברת על עסקיה. קלסו כינס את עובדיו והבטיח להם שעם פרישתו ופרישת שותפו תוענק להם זכות ראשונה (first right of refusal) לרכישת זכויות המייסדים בחברה. לשם כך החליטה הנהלת החברה ועובדיה שחלף הפרשות לפנסיה, ירכשו העובדים בשוטף כשליש מהזכויות בחברה ולאור הלקונה שבחקיקת המס האמריקנית ביחס למתווה המוצע, פעל קלסו להשגת האישורים הנדרשים מרשות המיסים האמריקנית, ולימים אומץ הסדר זה בחקיקה.מאמר זה יבחן את היבטי המס ביחס לתגמולים אלה ויבחן את ההיבטים החלוקתיים (הפועלים לצמצום הפערים הכלכליים בחברה בישראל או דווקא להעמקתם) הנובעים מהיבטים אלה. מאמר זה כאמור יבחן את מידת הפרוגרסיביות של הסדרי המס החלים על תגמול מבוסס מניות לעובדים בישראל בחמישה פרקים בסדר הבא: הפרק הראשון יציג היבטים נבחרים ביחס לתגמול מבוסס מניות לעובדים בישראל ובכלל זה סקירה תמציתית של תכניות התגמול ההוני המרכזיות שבאמצעותם מעסיקים ישראלים מגייסים ומשמרים כוח אדם מקצועי ואיכותי ובכללן: תכניות האופציות לרכישת מניות (Stock Option Plans – SOP/ESOP), תכנית המניות החסומות (Restricted Stock plans – RS), תכנית יחידות ההשתתפות לרכישת מניות (Employee Stock Purchase Plan - ESPP), תכניות יחידות הון חסומות (Restricted Stock Unit - RSU), ותכנית לעליית ערך זכויות הוניות (Stock Appreciation Rights -SAR). פרק זה אף יציג את ההיקף הכספי של תופעה זו בישראל בעשור האחרון. הפרק השני יציג את ההיסטוריה החקיקתית ביחס לתגמול מבוסס מניות לעובדים בישראל החל מאמצע שנות השבעים באמצעות תיקון הוראת סעיף 3(ט) לפקודה, עובר לתיקון הייעודי של הפקודה והוספת סעיף 102 לפקודה בשלהי שנות השמונים, ויציג את ארבעת מסלולי המיסוי המרכזיים שנקבעו מכוחו כמו גם את המחלוקת המשפטית שנתגלעה ביחס להיבטי המס בתגמול מבוסס מניות לעובדים כשנכס הבסיס היה נייר ערך זר. הפרק השלישי יציג את עיקרי הרפורמה במיסוי תגמול הוני שנחקקה בשנת 2002 ונכנסה לתוקף בשנת 2003. פרק זה יציג את שלושת המסלולים המרכזיים שעוגנו בסעיף 102 המתוקן: הקצאה באמצעות נאמן במסלול פירותי, הקצאה באמצעות נאמן במסלול רווח-הון, שעל פי הערכות משמש כמסלול המרכזי שמכוחו מקצים מעסיקים אופציות/מניות לעובדים בישראל, והקצאה של אופציות/מניות ללא נאמן. הפרק הרביעי יציג היבטי מס נבחרים ביחס לתגמול הוני ביחס למדינות המפותחות החברות בארגון ה-OECD בכלל, ויציג כמקרה בוחן את היבטי המס של הדין בארצות-הברית ביחס לתכניות מוטבות (qualified stock option plans - ISO) ולתכניות שאינן מוטבות ( non-qualified). הפרק יציג מסקנות ראשוניות ביחס להבדלים שבין מדיניות המס המרחיבה בישראל לבין הפרקטיקות הנוהגות במדינות המפותחות החברות בארגון ה-OECD. הפרק החמישי יתייחס להיבטי מס נבחרים בעסקאות בין-לאומיות שבהן עובד תושב ישראל מקבל תגמול מבוסס מניות בישראל ומממש הון זה שהוקצה לו מחוץ לישראל, ולהיפך. ולבסוף הפרק השישי והמסכם של העבודה יציג את העקרונות המקובלים שבבסיס מדיניות מס ראויה (good tax policy), יבקר את המודל הישראלי ויבהיר מדוע ההסדר הקיים מעמיק את אי השוויון בחברה הישראלית, ויציע מודל מס חלופי שעשוי לדעתנו לרפא חלק מהטבות המס הקיימות בישראל באופן חריג בהשוואה לפרקטיקה המקובלת בעולם לתגמול הוני לעובדיםStock-based compensation for employees is a central and highly effective means of recruitment and retention in the hi-tech industry, as well as in other industries. This phenomenon, relatively new and attributed to a social experiment conducted by Louis O. Kelso and his partner in the mid-20th century, has roots in similar initiatives by companies such as Sears Roebuck, JCPenney, Proctor & Gamble, Lowe’s, and Pillsbury in the early 20th century. Despite the early initiatives, Kelso's approach, recognizing the importance of human capital in a company's success, gained prominence in the United States.